加班工资怎么算？标准工时、加班费计算与合规要点
直接结论： 在标准工时制下，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资 150% 的加班费；休息日安排工作又不能安排补休的，支付 200%；法定休假日安排工作的，支付 300%。加班费的计算基数一般按劳动合同约定的本人工资确定，且不得低于当地最低工资标准。加班费算错、不付，是劳动争议和仲裁的高发区，企业和个人都要算明白。
加班费的三档标准，到底是 150%、200% 还是 300%？
依据《劳动法》关于加班工资的规定，三档标准对应三种情形，不能混淆：
| 情形 | 支付比例 | 能否用补休替代 |
|---|---|---|
| 工作日延长工作时间（平时加点） | 不低于 150% | 否，必须支付加班费 |
| 休息日安排工作 | 不低于 200% | 可先安排补休；不能补休的付 200% |
| 法定休假日安排工作 | 不低于 300% | 否，必须支付 300%，补休不能替代 |
一句话记：平时加点 1.5 倍、周末 2 倍（能补休）、法定假日 3 倍（不能补休）。
加班费"计算基数"按什么算，是基本工资吗？
这是最容易踩坑的地方。计算基数一般按劳动合同约定的劳动者本人工资确定；合同没约定或约定不明的，按正常出勤情况下的月工资（部分地方按不低于月工资的一定比例，如 70%）或实际工资等口径确定，具体以当地规定为准。
关键提醒：不能只拿"基本工资"当基数，把奖金、津贴、补贴全剔除。如果合同约定工资包含了这些项目，基数应反映劳动者实际劳动对价，否则很容易被认定不足额支付。同时，计算基数不得低于用人单位所在地最低工资标准。
不定时工作制和综合计算工时制，还用付加班费吗？
这两类属于特殊工时，需经人社部门审批，不是企业自己说了算：
- 不定时工作制：一般工作日不另付加点工资，但法定休假日安排工作的，通常仍要按 300% 支付（具体以地方规定为准）。
- 综合计算工时制：以一个周期（周/月/季/年）总工时衡量，周期内总工时超过法定标准工时的部分，按 150% 支付；法定休假日安排工作的，按 300% 支付。
没审批就自行套用"不定时"，往往被认定为标准工时，照样要付加班费。
员工"自愿加班"到底要不要付加班费？
如果加班是单位安排，或单位知晓并实际受益，应当支付加班费；员工未经审批自行延长时间，一般不算加班。但举证责任在单位——企业要有明确的加班审批制度和考勤记录，否则仲裁时往往承担不利后果。
实务上，很多企业靠"员工自愿"抗辩失败，原因正是拿不出有效的审批与考勤证据。
加班费争议，企业和员工怎么各守边界？
企业侧：建加班审批制度、真实考勤、明确并依法确定计算基数、按时足额支付，保留好工资条与确认记录。员工侧：保留排班、考勤、加班审批及工资发放记录，争议时这些是主张加班费的核心证据。
关键要点
- 标准工时三档：工作日加点 150%、休息日 200%（可补休）、法定假日 300%（不可补休）。
- 计算基数一般按劳动合同约定的本人工资，不得低于当地最低工资标准。
- 不能仅以"基本工资"为基数剔除奖金津贴，否则易构成不足额支付。
- 不定时、综合计算工时需经审批；未经审批自行适用，通常按标准工时论处。
- 加班需单位安排或单位知晓受益才付；企业靠加班审批与考勤制度承担举证责任。
- 争议高发于"基数低、无审批、无考勤"，企业与员工都应留存书面与电子证据。
常见问题
❓ 休息日加班，公司说给补休就不用给 2 倍工资了，合法吗？
❓ 法定节假日上班，给 3 倍工资后还能再要补休吗？
❓ 月薪制员工，加班费基数能用最低工资标准算吗？
📌 本文最近更新于 2026年9月 · 中钧财税整理（如与主管部门最新规定不符，以其为准；咨询 0757-22202227）